传统企业如要导入直销模式应该慎用六种人

　　第一种：一年跳槽三次以上的人
　　从人力资源科学管理的专业视角来说：一年跳槽3次以上的经理上原则上都存在职业道德问题，如求职者本人存在合作心态不端正、职业价值取向不清晰、性格结构不稳定、内心浮躁或存在着严重的急功近利倾向。这种类型的应聘者一旦到了企业，一般很难融入到公司的组织文化当中，并很难为投资者做好中、长期打算。
　　针对这种经理人市场的“跳蚤”，专家建议，企业在选择操盘手时应跳出简历的束缚，尽量委托第三方信托机构做详细调查，以免被应聘者所“涮”。

　　第二种：50岁以上的应聘者慎用
　　人过五十，有三条慎用的理由：一是年纪大了，思维方式开始固化，较难接受新生事物并培养开放式的思维。经验及主观主义的成型很难适应直销这种新型营销方式的创新节奏。加上人的思维结构一旦固化，就较难接受组织理念同化，从而很难跟企业圆融成理念共同体。第二条理由是：如果这个应聘者年届五十尚捧着求职简历到处应聘的人，一般都有人品或性格的缺陷，如果是前者，能力越强对组织的破坏性越大，如果是后者，他很难帮你组建一支团队并统筹团队成员去达成组织目标。第三点是人过知天命之年，精力、体力、记忆力都在不同程度地下降。很多的经理人甚至存在严重的身体隐患。而草创型的直销企业在前期市场开发中，工作强度是相当大的，聘请年过半百的经理人难以胜任高强度的工作。

　　第三种：慎用“网头”出身的人做操盘手
　　直销企业，首先是企业，他对总经理的综合素质要求是较为全面的，作为一个直销企业的总经理（行业中又谓操盘手），必需具备专业流程的丰富经验。以企业为载体，纵向来看，需要总经理对上具有跟董事会成员良好的沟通能力，对下能统筹公司生产、研发、客服、物流及人、财、物等各个部分的工作；从横向管理来看，由于现阶段中国独特的直销政策和市场环境，需要操盘手懂得平衡和协调股东、员工、供应商、经销商和政府职能部门各方利益关系。但由于我国深受长期计划经济及农耕文明的影响，职业经理人阶层还远未成气候，在直销市场，经理人才的短缺变得尤为突出。直销自上世纪90年代登陆中国大陆以来，虽然在20年的开禁两难的市场形态中，吸引了港澳台和东南亚一些直销经理人进入中国市场，但本土市场的经理人阶层远没有形成。在国内市场活跃的（操盘手）管理队伍大多是直销商出身，虽然在市场开发方面有一些经验，但离一个专业直销企业总经理所要具备的综合素质尚有一定的距离。从这几年试水直销失利的企业来看：75%的企业是由于聘请了直销商出身的操盘手全面掌控直销业务的创新而导致了败局的产生。

　　第四种：无成功经历的人慎用
　　如果你面对的应聘者在过去的二十年中，无论是自己开公司做老板，还是替别人做管理，没有任何一次成功的经历，那么这个人一定要慎用。
　　因为一个年富力强、能创造一定社会价值的人如果不是人品和性格的缺陷，无论定位做什么都应该有所收获。做直销的投资者们在面对一份份简历或在与面试者交谈时，如果发现以下现象就要提高警惕了：
　　1、对前任工作过的企业都是消极的抱怨，并把前任老板贬得一蹋糊涂时。
　　2、开口闭口说“老子当年如何！”但却迟迟给你拿不出一个基本的市场方案时。
　　3、说别人给他的年薪至少上百万，而言毕又向你借二万元维持生存的人。
　　4、进门不问公司产品质量、投资规模、公司理念，而只问自己切身利益相关的人。
　　5、开口说自己做过几十万人的团队，却无法给你提供几个直销商手机号码供你验证的人。
　　以上是过去27家企业在面试操盘手时，各企业董事长在面试直销操盘手时表现出来的一些综合特征。投资者在选任操盘手时不可迷信简历，更多的要做好简历背后的尽职调查，总而言之，二十年里无任何成功经历的人应慎用。